ARBEITSMARKT: BENEFITS FÜR MITARBEITER (M/W/D)

Harald Huber, Vorstand der RETENCON AG, über Benefits und deren Bedeutung am Arbeitsmarkt.
Harald Huber ist Vorstand der RETENCON AG. Seit mehr als 15 Jahren begleitet er Unternehmen bei der  Analyse und Optimierung von Benefit- und Pensionsmanagementsystemen. In mehr als 100 Beratungsprojekten hat er seine Beratungsexzellenz erarbeitet und unter Beweis gestellt.
Seine Überzeugung: „Nur was innen glänzt, kann nach außen strahlen!“

Welche Bedeutung haben Benefits auf dem Arbeitsmarkt?
Attraktive und dem Mitarbeiterbedürfnissen entsprechende Benefitsysteme sind seit längerem bei Unternehmen ein wesentlicher  Bestandteil der Total Compensation, aber auch ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur. „We care!“ ist hier die zentrale Kulturbotschaft der sehr erfolgreichen Arbeitgeber im Kampf um gut ausgebildete Fach- und Führungskräfte (m/w/d).
Wir interessieren uns für Dich und Deine Bedürfnisse, wir sehen Dich und nehmen Deine Wünsche ernst und möchten mit dem Benefitsystem das Engagement und die Loyalität der Mitarbeiter (m/w/d) fördern.

Gibt es eine Ranking-Liste, welche Angebote am wichtigsten für Bewerber* sind?
Leider haben nur sehr wenige Kandidaten einen Überblick. Viele Bewerber kennen und haben eine entgelt- oder arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung, Führungskräfte (m/w/d) wünschen sich einen Firmenwagen. Vielleicht noch ein Firmenhandy. Doch es gibt weit mehr interessante Benefits als diese, z.B. das Firmenfahrrad, Mitarbeiter-PC-Programme, steuerfreie Sachbezüge, Erholungsbeihilfen für sich und die Familie, Gesundheitszusatzleistungen und vieles mehr. Hier gilt im Bewerbungs- aber auch im Gehaltsgespräch fragen und verhandeln. Mit wenigen und sehr einfachen Benefitbausteinen können Kandidaten  (m/w/d) und Mitarbeiter (m/w/d) pro Jahr mehr als 1.000 € zusätzlich steuerfrei vom Arbeitgeber erhalten. 

Wird hier auch nochmals differenziert zwischen Berufseinsteiger, Absolventen und Fachkräften (m/w/d)?
Ein Benefitplan gilt normalerweise für die gesamte Firma und kann selbstverständlich auch für verschiedene Mitarbeitergruppen speziell gestaltet sein. Für Azubis gibt es z.B. die einfache Möglichkeit der Azubi-Card.
Für Fach- und Führungskräfte (m/w/d) würde ich speziell Gesundheitsbausteine und fakultative Angebote wie z.B. Fahrtkostenzuschüsse, Benefit Card, Mitarbeiter-PC-Programm, BGM-Maßnahmen oder mischfinanzierte Altersversorgungsbausteine empfehlen.
Zudem führt der Gesetzgeber ab dem 1.1.2019 für jeden Arbeitnehmer (m/w/d) einen geförderten Rechtsanspruch ein.
Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz erhält ab 2019 jeder Mitarbeiter (m/w/d) einen verbindlichen Zuschuß seitens des Arbeitgebers zur eigenen entgeltfinanzierten betrieblichen Altersversorgung. Hier sollte man aber mit dem Arbeitgeber sowieso sprechen, ob nicht auch die Möglichkeit besteht, ein Zeitwertkonto speziell für Sabbaticals, Eltern- und/oder Pflegezeit oder Frühruhestand anzulegen. Diese Modelle sind um ein vielfaches rentabler und flexibler.

Wie wichtig ist das Thema Gehalt?
Das Gehalt ist nach wie vor einer der größten Attraktoren, um bei einer Firma neu anzufangen. Firmen, die sich um Mitarbeiter (m/w/d) bewerben, motivieren zumeist mit einem höheren Gehalt. Oftmals ist es leider so, dass Mitarbeiter (m/w/d) aber nicht wegen dem möglicherweise höheren Gehalt die Eigenkündigung aussprechen, sondern aufgrund von Defiziten in der Unternehmens- und Führungskultur, oder weil die eigene Entwicklungsmöglichkeit begrenzt sind.

„Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz erhält ab 2019 jeder Mitarbeiter* einen verbindlichen Zuschuß zur betrieblichen Altersversorgung.“

Aber wie sieht es mit der Umsetzung aus. Werden die Benefits auch angeboten, die die Bewerber* erwarten und sind es andere Merkmale, die bei Arbeitgebern im Fokus stehen?
Sehr viele Unternehmen kennen nur einen Bruchteil der Möglichkeiten, um Mitarbeitern kostengünstige Benefits und Mehrwerte anzubieten. Nahezu jedes Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten* „leistet sich“ einen Compensation& Benefit Experten, der den Markt beobachtet und attraktive und vor allem markt- und kandidatengerechte Entgelt- und Benefitsysteme konzipiert und in den Unternehmen up to date hält.
Für mittelständische Unternehmen empfiehlt sich prinzipiell eine Standortbestimmung für Benefits oder ein Benefit Audit. Hier können Experten sehr schnell wichtige Handlungschancen identifizieren und individuelle Konzepte für Unternehmen und Mitarbeiter erarbeiten.
An sich müßte sich jeder Arbeitgeber – speziell in Süddeutschland mit mehr als einer halben Million unbesetzter Stellen – Tendenz steigend – dringend mit der Optimierung der Mitarbeiterbindung und den Möglichkeiten zur Steigerung der authentischen Arbeitgeberattraktivität auseinandersetzen. Denn es ist tatsächlich von einem Kandidatenmarkt zu sprechen und die gut und bestausgebildesten Arbeits-, Fach – und Führungskräfte (m/w/d) können sich oft heute schon ihren Wunscharbeitgeber aussuchen.

Wie werden die Fachkräfte* eigentlich auf die Benefits der Firmen aufmerksam?
Eine Möglichkeit ist der Firmenguide PROFFILE und die Internetseite proffile.de. Anschließend ist jedoch immer noch wichtig das direkte Gespräch mit der Führungskraft oder der Personalabteilung zu führen. Leider haben nur sehr wenige Firmen eine gute und mitarbeitergerechte Informationspolitik. Ein Benefit Book, in dem die Angebote aufbereitet und zusammengefasst sind, würde hier sehr gut weiterhelfen.

Wie geht der Trend weiter?
Das Bessere ist der natürliche Feind des Guten. Wir erkennen und erwarten weiterhin einen sehr hohen Bedarf der Unternehmen mit mitarbeiter- und organisationsorientierten Benefits sich erfolgreich von anderen Wettbewerbern am Markt abzusetzen und damit noch besser die richtigen Mitarbeiter* zu finden und zu binden.